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創(chuàng)業(yè)公司面對的現(xiàn)實問題是難以招到優(yōu)秀的工程師。和大公司相比，創(chuàng)業(yè)公司的待遇低、壓力大、穩(wěn)定性差，而且既符合職位條件又有創(chuàng)業(yè)意愿的人很難尋覓，還需要時機合適，我就遇見過幾次候選人因為家事而放棄機會的情況。

現(xiàn)在我每天花1/3的時間在開發(fā)工作，1/3的時間在團隊事務和溝通，1/3的時間在招攬各種優(yōu)秀的人才上。

如何找到優(yōu)質的候選人

在自己的同事和朋友中找。我們團隊一位工程師曾經(jīng)獲得招聘達人稱號，他本人分享的獲勝秘訣是：每天溫習通訊錄，給新朋舊友推薦機會，平均每天電話量達300個。他號稱是專職的獵頭、兼職的工程師！

利用在業(yè)界的影響力。如果你在業(yè)界有一定的影響力和號召力，要好好利用。專業(yè)的權威性是最為牢固的領導力?；蛘咴囍鲆豢顑?yōu)秀的應用，進入開發(fā)者圈子，你會在里面找到很多合適的候選人。

多認識業(yè)界的朋友，讓他們幫忙推薦。利用聚會或者人脈認識業(yè)界的朋友，讓他們幫忙推薦合適的人選。并且經(jīng)常向他們詢問朋友里是否有合適的人選，遇到好的人選是需要時機的，如果你不主動詢問他們，重要的信息就可能會錯過。參加一些技術沙龍也是很好的選擇，多和周圍的人交流，他們可能就是你的潛在候選者。

利用新型互聯(lián)網(wǎng)應用?？紤]微博、類似LinkedIn的商務社交網(wǎng)絡、類似Quora的SNS問答社區(qū)等應用。它們都具有媒體或者社交網(wǎng)絡屬性，能達到精準和自傳播的效果。

如何說服候選人

作為創(chuàng)業(yè)團隊的領導者，說服力非常重要，這是需要時間和經(jīng)歷來磨煉的。創(chuàng)業(yè)能為創(chuàng)業(yè)者提供鍛煉的機會，能提供大公司所不具備的獨特經(jīng)歷，能更大地實現(xiàn)自身價值，能提供更積極向上的工作環(huán)境。如果再加上成型的產(chǎn)品、穩(wěn)定的核心團隊、靠譜的商業(yè)模式以及對人才的重視態(tài)度，是很有可能成功說服對方的。

在說服候選人的過程中，可能會遇到的主要困難包括以下幾個方面。

薪酬待遇低。為優(yōu)秀人才提供適當股權激勵是比較合適的手段，另外可以讓他們負責重要的產(chǎn)品或業(yè)務，許多人很重視這樣獨當一面的機會。

創(chuàng)業(yè)決心不堅決。很多時候候選人的創(chuàng)業(yè)決心可能并不堅決。因為我在創(chuàng)業(yè)公司和大公司都有過工作經(jīng)歷，所以對各自的優(yōu)劣和環(huán)境都有了解，面對不同的候選人，我可以根據(jù)實際情況有針對性地來說服他們。

周圍環(huán)境影響。候選人可能會遇到一些周圍環(huán)境的阻力。我在招聘一個優(yōu)秀工程師加入團隊時，正巧遇上他的妻子懷孕，他需要每天早點回家照顧。我立即提出他可以每天提早回家，照顧好妻子后在家工作。

機會眾多。優(yōu)秀的候選人可能同時面臨很多機會，所以一定要快速跟進。我曾經(jīng)在了解一位候選人的背景后，立即聯(lián)系見面，溝通了解，達成共識，直到最后敲定，所用時間沒有超過12小時。

如何留住優(yōu)秀人才

團隊氣氛。創(chuàng)業(yè)團隊的工作很辛苦，要保持快樂的工作狀態(tài)，團隊氣氛就一定要積極、平等、開放、向上，不能很壓抑。

感情維系。大公司靠文化、中型公司靠制度、小公司靠感情。創(chuàng)業(yè)團隊必須要靠感情來維系，所以我們經(jīng)常組織團隊活動和拓展來加強成員之間的溝通和了解。

持續(xù)激勵。一定要給予團隊里重要的和做出貢獻的人以激勵，股權也需要按照多勞多得的原則來進行分配。

統(tǒng)一的理想。我們現(xiàn)在有來自騰訊、微軟、百度等大公司的優(yōu)秀人才，團隊非常穩(wěn)定。因為我們有成熟的產(chǎn)品、眾多用戶的肯定以及統(tǒng)一的理想，所以大家都愿意齊心協(xié)力，一起將共同的事業(yè)進行下去。

甄別和吸引優(yōu)秀人才的加入，這是每個創(chuàng)業(yè)團隊的領導者永遠需要關注的重點話題。

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