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網(wǎng)站建設(shè)技術(shù)管理者需要具備的領(lǐng)導(dǎo)力是哪些？

標(biāo)簽：杭州精典網(wǎng)站制作

        在當(dāng)今競爭日益激烈的社會環(huán)境下，每個(gè)呼叫中心企業(yè)都有著自己的難言之隱。開發(fā)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)效率低，公司流程與制度不能有效的貫徹，團(tuán)隊(duì)成員缺乏激情，對產(chǎn)品與未來缺乏信心等等問題都是企業(yè)不可避免的難題。如何才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服困難走向勝利呢？其實(shí)，企業(yè)需要的是一個(gè)能指明道路，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)管理者。那么，技術(shù)管理者需要具備什么樣的能力呢？

圖：活動現(xiàn)場人頭攢動

日前，由CSDN CTO俱樂部舉辦的“技術(shù)管理者需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力”主題線下活動在北京車庫咖啡舉辦。本期活動邀請雇得易CEO李炯明作為嘉賓，與大家分享他本人作為技術(shù)管理者的切身經(jīng)驗(yàn)與實(shí)戰(zhàn)心得。

據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查表明，在中國雇主與錄用員工之間存在著不小的矛盾，在6個(gè)月的工作時(shí)間中員工離職率達(dá)60％之多，這個(gè)比例是非常高，那么大家就要思考為什么會出現(xiàn)這個(gè)狀況，相信每位領(lǐng)導(dǎo)者或是員工都會對此有著或多或少的感受。

圖：雇得易CEO 李炯明

雇得易CEO李炯明開場就直接切入主題，總結(jié)出此類事情發(fā)生狀況的原因并點(diǎn)出技術(shù)管理者常遇到的困惑與挑戰(zhàn)：

1. 開發(fā)團(tuán)隊(duì)沒有作戰(zhàn)效率，公司的流程與制度很難被有效貫徹（制度失效）；團(tuán)隊(duì)成員缺乏激情，對產(chǎn)品與未來缺乏信心。
2. 工程師對管理者缺乏信心，甚至挑戰(zhàn)管理者；新人難招，老人難留；新員工的流失比例高；抱怨多，合作程度不高。
3. 技術(shù)管理者單純依賴傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)解決不了問題，什么是團(tuán)隊(duì)，如何建立并領(lǐng)導(dǎo)高績效團(tuán)隊(duì)，技術(shù)管理者需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力？

對此他表示：“管理技術(shù)者如何理解不同階段的Team是至關(guān)重要的。技術(shù)管理者要滿足團(tuán)隊(duì)的期望，領(lǐng)導(dǎo)高效的團(tuán)隊(duì)，還要會吸引和雇傭人才。往往這些事，被大部分技術(shù)管理者所忽視或是怠慢。要在工作中了解、傾聽、解決員工的需求，在合適的時(shí)機(jī)要激勵(lì)與鼓勵(lì)員工，不要一味的埋怨與排斥。”

Leadership = Art：領(lǐng)導(dǎo)力是一門藝術(shù)

實(shí)際上，作為一個(gè)技術(shù)管理者你在嘗試使用各種管理技術(shù)手段的同時(shí)，忽略了一個(gè)問題，就是怎么去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。前Google+產(chǎn)品經(jīng)理Paul Admas跳槽到社交網(wǎng)絡(luò)巨頭Facebook旗下，他對谷歌的評價(jià)“谷歌非常重視技術(shù)而不太注重科學(xué)”。

圖：你在嘗試使用各種管理技術(shù)與手段，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)？

他所表達(dá)的科學(xué)是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，大家試想一下，如果團(tuán)隊(duì)Leader把員工當(dāng)做碼農(nóng)，只要求員工埋頭苦干，從不考慮與顧忌員工的感受，時(shí)間久了團(tuán)隊(duì)就會出現(xiàn)問題，軍心渙散，甚至反抗與挑戰(zhàn)Leader，這樣的團(tuán)隊(duì)只能走向滅亡。換位思考，如果Leader可以為員工著想，設(shè)身處地的幫助員工解決一些疑問并鼓勵(lì)他們，那樣的氣氛勢必會使團(tuán)隊(duì)更加的團(tuán)結(jié)。

怎么去滿足一個(gè)團(tuán)隊(duì)的期望，怎么領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)？總體來講，作為一個(gè)管理者，必須在自己承擔(dān)的范圍內(nèi)去建立、維護(hù)一個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的平衡，必須在目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人這三個(gè)不同之間去平衡。要花費(fèi)時(shí)間去做這三個(gè)不同方面的劃分與分布。

圖：技術(shù)工作者具備的能力

技術(shù)管理者不要一味的用數(shù)據(jù)來針對員工的工作表現(xiàn)，公平難道是來自精確的衡量的嗎？李炯明對此表示反對，其實(shí)技術(shù)管理者需要知道的是每一個(gè)下屬做好工作的真正動機(jī)是什么，要理解對方，傾聽對方的需求。對于員工的招聘，學(xué)歷只是敲門磚，而員工的動機(jī)、熱情、態(tài)度、品質(zhì)、工作能力才是最重要的，其中對工作的熱情與態(tài)度是重中之重。

Leadership = Success：成功的領(lǐng)導(dǎo)力

創(chuàng)新工場董事長兼CEO李開復(fù)：“一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡的藝術(shù)。”

德魯克基金會《領(lǐng)導(dǎo)者的對話》：“領(lǐng)導(dǎo)能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個(gè)使命奮斗的一種能力。”

Christina Osborne：“leadership is the ability to create an environment where everyone knows what contribution is expected and feels totally committed to doing a great job.”

圖：領(lǐng)導(dǎo)力的魅力

Leadership = How to：制度只是一種手段

對于績效考核這樣類似的制約員工的制度，李炯明有著不同的看法。他不認(rèn)為績效考核是一個(gè)解決問題的方法，它只是一個(gè)管理手段。他表示，即使管理者在做績效考核，也不能讓每一個(gè)員工都敬業(yè)。實(shí)際上這個(gè)人能不能做團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要確定這個(gè)人在確定目標(biāo)，發(fā)展個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)三個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)?zāi)懿荒軡M足，必須要熟悉每一個(gè)下屬，尤其是重要的員工，你一定要花很多時(shí)間在他們身上。

并且他相信在很多大的公司里面，很多技術(shù)管理者不一定比下屬的某一個(gè)工程師技術(shù)更強(qiáng)。他們所需要的做的事情是，確保團(tuán)隊(duì)所有的目標(biāo)是清晰的，確保團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)調(diào)。

技術(shù)管理者如何快速的適應(yīng)新環(huán)境的工作

1. 要花費(fèi)足夠的時(shí)間、從不同的角度去了解主流程與環(huán)境。
2. 要了解團(tuán)隊(duì)對自己的期望與目標(biāo)。
3. 制定自己的工作規(guī)則，在合適時(shí)機(jī)去分享自己的規(guī)則和延續(xù)優(yōu)秀的規(guī)則、改良錯(cuò)誤的。

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